创业需要铁军，公司要想走得长远，必然需要招好兵买好马。对于没有品牌背书、预算捉襟见肘的初创公司来说，招聘说起来容易做起来难。

专业招聘的正确打开方式

服务、销售、咨询，

专业招聘应该具备三个内核

招聘是HR模块里最具“销售”职能、最考验服务专业性的工作。销售有不同的技巧，同样招聘也有“五卖”法则。

第一卖是招聘负责人把自己卖给业务主管，彼此建立信任。

第二卖把自己卖给候选人。了解候选人想要什么，寻找职位和候选人的契合点。

第三卖把候选人卖给公司。明确候选人的需求，将公司的发展与前景同候选人的优点特长做匹配，让候选人对公司和自己充满信心。

第四卖把业务主管卖给自己。尤其在面对高冷的业务主管时，HR需要打开视角，发现直线经理身上的优点。

第五卖把业务卖给自己。不单是招聘的专业业务，对于公司的发展也要了解清楚，从而更专业地把控候选人需求。

做好“五卖”的同时，HR还要把招聘做成咨询。在与候选者沟通接触中，会得到优秀候选人对于公司、业务的不同见解，HR在其中需要积累有价值的信息，同时反馈给业务负责人，基于候选人刺激公司业务。

医生、谍报人员、媒婆

专业招聘的三个身份

要像医生一样对候选者望闻问切，像谍报人员一样搜集反馈信息，又要像媒婆一样给候选者牵红线，只有同时具有这三重身份，才能成为一个专业的招聘HR。

找人、谈人、选人

专业招聘的三个段位

专业招聘也是有段位区分的，低级段位是负责找人，中级段位通过沟通来挑选候选者，而高级段位则是在入选的候选者中选择最合适的那个人。

如何准确把握用人需求

精准把握用人需求，是开启一次高效招聘的前提。

当面对模糊的职位需求时，HR该从何下手？通过人选画像的方式，从硬件、软件、味道、壁垒四个大方向排序打分，用数据助你把握用人需求。

需要注意的是，在面试过程中HR要始终保持中立态度，不要轻易被某一个候选人感染，而忘记了业务部门的真实需求。

如何精准定位目标人群

充分了解了用人需求，下一步就要做目标人群定位。

领域、公司、部门、职责、职位，这五个维度缺一不可。

招聘人员平时要善于积累人脉，时间久了脑子里会形成一张人才地图。

当拿到招聘需求后，候选人应该在什么样的公司、大概是什么级别？通过对标的形式让候选人跃然纸上。

如何有效选择招聘渠道

企业在不同的阶段，对于招聘渠道的选择也有所不同。

在员工认同度高的企业，内部推荐的效果远好于其他渠道，腾讯就是很好的例子；招聘外包和猎头公司更适合成熟期的企业；对初创期公司来说，可以尝试轻猎头模式的到场服务。

如何吸引和识别关键人才

吸引和识别关键人才就如同谈恋爱一般，创始人要放下身架，对关键人才主动出击。在过程中坚持不懈、适当示弱、展现情怀，主动用心贯穿始终。

编辑来源于北极光创投